二、 搞好績效管理的思路
1、必須樹立搞好績效管理的信心。
要充分認(rèn)識搞好績效管理的重要意義，績效管理能夠有效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，企業(yè)文化的鑄造，促使全員更好地履行職責(zé)，完成任務(wù)，更好地執(zhí)行企業(yè)的流程，提高各級管理者的管理水平，提高全體員工的工作能力，能夠發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚長避短，對行為進行糾偏，促進員工不斷進步。
2、 統(tǒng)一思想，特別是中高層管理者的思想。使全體員工的思想統(tǒng)一到搞好績效管理的思路上來。
我司績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念，特別是中高層管理者的觀念沒有改變，認(rèn)為搞與不搞一個樣，要搞也是流于形式，因此必須對上到高層，下至基層員工進行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者，被考核者思想觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。
3、準(zhǔn)確定位績效管理，明確各崗位在績效管理中應(yīng)發(fā)揮的作用，提升績效管理水平。
成功績效管理的“1-2-3法則“是：指標(biāo)是核心，戰(zhàn)略目標(biāo)體系的建立，明確好職責(zé)，分配好任務(wù)是前提；三大關(guān)鍵因素：老總是績效管理第一責(zé)任人，要直接參與和推動，各級經(jīng)理是績效管理的主體，績效管理是我們份內(nèi)的事，是義務(wù)，是應(yīng)該做的，人力資源部要成為績效管理的專家。他們在績效管理中應(yīng)分別發(fā)揮好各自的作用：1）、老總要把握好戰(zhàn)略方向，對戰(zhàn)略目標(biāo)進行確定和調(diào)整，主持企業(yè)級關(guān)鍵目標(biāo)體系的建立，績效管理全程參與，并實行過程主導(dǎo)。2）各級管理者應(yīng)制定好目標(biāo)，記錄采集考核數(shù)據(jù)公平公正客觀地進行考核，并對考核結(jié)果進行分析，搞好績效面談。3）、人力資源部應(yīng)充當(dāng)好專家、組織者、推手、信息樞紐和戰(zhàn)略伙伴即保持績效系統(tǒng)戰(zhàn)略一致性的角色。
4、科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
我司應(yīng)建立三級指標(biāo)體系：總經(jīng)理指標(biāo)、部門經(jīng)理及基層單位指標(biāo)、各崗位指標(biāo)。這三大指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)緊緊圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)這個中心，指標(biāo)的設(shè)計內(nèi)容主要要以工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量為主，兼顧以成本和費用控制及其影響到工作中業(yè)績的動機與態(tài)度，工作技能及個性特征等，定性指標(biāo)要定量化，需要什么，就設(shè)立什么，考核什么。
5、績效指標(biāo)設(shè)立后，全員簽定績效合同。對照合同內(nèi)容隨時做好績效記錄。
6、 客觀公正地進行績效考核。對照績效記錄進行檢查考核，改變以往憑經(jīng)驗，憑印象進行考核的陋習(xí)，盡量減少主觀判斷和人為因素。
7、績效考核方案設(shè)計完成后，對整個方案進行試運行，及時改進存在的問題和不足，優(yōu)化績效考核方案。
8、有效運行績效考核方案，建立完整的績效管理體系。一個完整的績效應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋、績效結(jié)果運用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合部門工作重點和戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)。實施績效輔導(dǎo)階段要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)進行跟蹤與修改�？冃гu價要客觀公正并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標(biāo)，完成考核后，要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中。
9、 建立績效面談制度。在績效面談前考核者與被考核者都要做好面談前的準(zhǔn)備工作，面談時要做好面談記錄。
10、建立申訴等審核制度。秉著對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道。績效考核是一把“雙刃劍“，好的績效考核制度可以激活整個組織和個人，但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的壞結(jié)果。
